在讨论劳动合同签订后的备案与存档要求时，我们需要明确几个关键点：劳动合同的签订、备案、存档的具体要求，以及关于签订三次固定期限劳动合同后是否必须签订无固定期限劳动合同的规定。

一、劳动合同签订后的备案与存档要求

根据《中华人民共和国劳动合同法》（以下简称《劳动合同法》）的相关规定，用人单位自用工之日起即与劳动者建立劳动关系。建立劳动关系应当订立书面劳动合同。已建立劳动关系，未同时订立书面劳动合同的，应当自用工之日起一个月内订立书面劳动合同。

1. 备案要求

对于一些特定类型的企业或单位，如政府机关、事业单位、国有企业等，可能还需要将劳动合同向相关主管部门进行备案。例如，《北京市劳动合同管理规定》中明确规定，用人单位应当自劳动合同订立之日起三十日内到当地劳动行政部门办理备案手续。用人单位还应当将劳动合同文本交由劳动者本人保存一份。

2. 存档要求

用人单位应当按照国家档案管理的有关规定，妥善保管好劳动合同文本及相关材料。一般来说，用人单位应将劳动合同存入劳动者的人事档案中，并确保档案的安全性和完整性。需要注意的是，用人单位不得伪造、涂改或者销毁劳动合同文本及其他有关材料。

3. 电子劳动合同

随着信息技术的发展，越来越多的企业开始采用电子劳动合同的形式。在这种情况下，用人单位应当确保电子劳动合同符合法律法规的要求，并且能够通过可靠的电子签名技术来保障合同的真实性和有效性。同时，用人单位还应当采取必要的措施来防止电子劳动合同被篡改或丢失。

二、签订三次固定期限劳动合同后是否必须签订无固定期限劳动合同

根据《劳动合同法》第十四条的规定，连续订立二次固定期限劳动合同的，除劳动者提出订立固定期限劳动合同外，应当订立无固定期限劳动合同。这里的“连续”是指劳动者在同一用人单位工作期间，没有中断过签订劳动合同的情况。换句话说，只要劳动者在同一家单位工作满两年，并且之前已经签订了两次固定期限劳动合同，则用人单位应当与其签订无固定期限劳动合同。

但是，需要注意的是，如果劳动者主动提出签订固定期限劳动合同，则用人单位可以拒绝签订无固定期限劳动合同。如果用人单位能够证明劳动者存在以下情形之一，则也可以不签订无固定期限劳动合同：

• 严重违反用人单位的规章制度；
• 严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害；
• 劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作；
• 劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作；
• 劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议。

以上这些情形通常需要用人单位提供充分的证据来支持其主张。因此，在实际操作中，用人单位应当谨慎处理此类问题，避免因违法解除劳动合同而承担相应的法律责任。

《劳动合同法》还规定，用人单位自用工之日起满一年不与劳动者订立书面劳动合同的，视为用人单位与劳动者已订立无固定期限劳动合同。这意味着即使劳动者和用人单位之间没有明确约定签订无固定期限劳动合同，只要用人单位在用工之日起满一年仍未签订书面劳动合同，则该劳动合同将自动转化为无固定期限劳动合同。

关于劳动合同签订后的备案与存档要求以及签订三次固定期限劳动合同后是否必须签订无固定期限劳动合同的问题，用人单位应当严格按照法律法规的规定执行，确保自身的合法权益得到保护的同时，也为劳动者提供稳定的就业环境。

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